Por que empresas perdem seus melhores profissionais, na visão Americana.

Com base no texto do site americano CIO, fizemos a versão 2.0 de um artigo que teve grande repercussão.

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Política de gestão errada: “A maioria das pessoas não deixa seus empregos, eles abandonam seus gerentes”, diz Wendy Duarte Duckrey, vice-presidente de recrutamento da JPMorgan Chase.

Compreender que a filosofia de gestão da sua organização pode ser parte do problema é o primeiro passo para melhorar a retenção de profissionais.

“Quando você perde o seu melhor talento, o primeiro lugar a olhar é o gerenciamento”, diz Duckrey. “O gerenciamento de equipes como um todo é difícil. Você deve gerenciar cada indivíduo e investir tempo em descobrir o que cada membro de uma equipe precisa tanto no trabalho como fora do trabalho para fazer seu trabalho ao melhor de suas habilidades”, diz ela.

“Um gerente com habilidades de pessoas pobres pode prejudicar a cultura e a eficácia de uma empresa em um curto período de tempo – os gerentes precisam ser orientados para as pessoas e capazes de aproveitar o talento e a paixão de sua equipe. Os gerentes médios são uma força significativa na realização os objetivos de negócios e são essenciais para a cultura geral “, diz David Stevens, vice-presidente executivo de relações corporativas da Valor Global.

 

Gerentes despreparados: Depois de identificar os gerenciadores problemáticos, você precisa cavar um pouco mais fundo. Muitos gerentes problemáticos são simplesmente desenvolvedores de rockstar ou outros talentos tecnológicos promovidos antes que eles estivessem prontos e mal equipados para lidar com as demandas e as nuances do gerenciamento.

As habilidades que fazem do empregado um ótimo desenvolvedor ou codificador de software, por exemplo, são completamente diferentes das exigidas para o gerenciamento. Você precisa fornecer o treinamento e a orientação necessários para ajudar seus gerentes a liderar e gerenciar suas equipes.

“Um erro crítico que as organizações podem fazer é a suposição de que [se] alguém é ótimo no dia do trabalho, eles serão ótimos em liderar e gerenciar pessoas”, diz Travis Furlow, treinador da Paperclip Thinking.

“Uma das maneiras mais fáceis de perder pessoas é desalinhá-las com seus deveres diários. As organizações precisam formar pessoas para serem gerentes. Invista o tempo no desenvolvimento, treinamento e orientação de seus gerentes”, diz Furlow. “Muitas vezes, as pessoas são promovidas para o gerenciamento e, em seguida, são deixadas para se defender”.

 

Não há espaço para crescer: Uma das principais razões pelas quais os melhores desempenhos é porque eles sentem que seu avanço na carreira não está acontecendo como planejado.

“Não importa se eles gostam do que estão trabalhando, com quem eles estão trabalhando e são compensados ​​de maneira justa ou mais justa”, diz David Foote, analista chefe e pesquisador da Foote Partners. “Eles têm que sentir que há algo nele para eles pessoalmente”, caso contrário, eles ficarão tentados a procurar emprego em outro lugar, ou ser suscetíveis a recrutadores.

Mas e se você não tiver caminhos de carreira não- gerenciais, ou os funcionários não querem se tornar gerentes? Seus melhores contribuintes individuais nem sempre vão querer gerenciar pessoas. Então você precisa criar um caminho de carreira para eles ou eles vão encontrar outra organização que faz.

Oferecer oportunidades educacionais e de desenvolvimento profissional disponíveis, mesmo que resultem em empregados que crescem e saem da sua organização, é uma obrigação, porque você nunca sabe quando um empregado pode retornar à sua organização, ou quando fizer uma referência chave, diz. Duckrey.

“Certifique-se de que os funcionários estejam conscientes das oportunidades disponíveis para crescer e expandir seus conhecimentos”, diz ela. “Uma das coisas principais – se você está realmente ouvindo funcionários – é descobrir se eles estão obtendo os recursos para adicionar e mudar seus papéis, assumir mais e diferentes responsabilidades, encabeçar novos projetos, experimentar, “Diz Duckrey.

 

Você está atrás da borda sangrenta: Mantendo sua tecnologia atualizada pode ajudar a manter os funcionários valiosos entusiasmados e comprometidos com a direção da empresa, diz Rona Borre, CEO e fundadora da contratação de tecnologia e finanças, recrutamento e consultoria da Instant Alliance.

“Temos dois clientes no momento, que não podem necessariamente pagar os salários do topo do suporte, mas estão sempre atualizando suas plataformas e certificando-se de que estão na vanguarda da tecnologia”, diz Borre.

Se novas tecnologias ou atualizações não estão no orçamento, considere enviar funcionários para treinamento externo sobre esses sistemas de ponta, ou incentivá-los a adquirir essas habilidades, mesmo que não possa usá-las em sua organização, ela diz. Isso enfatizará que você valoriza sua educação e seus conjuntos de habilidades emergentes.

“Certifique-se de que eles podem obter novas habilidades e experiências, mesmo que não possam fazê-lo no trabalho”, diz ela. “Dê-lhes a flexibilidade e a liberdade de brincar, e também a oportunidade de se exporem para trabalhar com a nova tecnologia”.

 

Você não possui muito feedback: Se seus gerentes não estão oferecendo comentários construtivos regularmente ou não falam sobre objetivos de carreira, pelo menos, uma vez por ano, com funcionários, sua organização corre o risco de ficar sem contato com seu talento. Embora uma vez por ano as avaliações de desempenho sejam mínimas, a maioria dos especialistas concorda que as revisões mais frequentes são melhores, especialmente com milênios.

“Quanto mais frequentemente você pode ter essas discussões de desempenho, mais fácil é pegar e corrigir um problema e suportar um ótimo comportamento ou desempenho”, diz Furlow. “Ter uma sessão de desenvolvimento de carreira estruturada e pontuada a cada seis meses com os funcionários de suas equipes pode agregar um enorme valor quando se trata de crescimento, engajamento e retenção”.

O feedback regular também lhe dará mais aviso quando as pessoas se sentem insatisfeitas ou desativadas. “Verificar com seus funcionários um par de vezes por ano proporciona um senso de interesse no sucesso do funcionário e, em muitos casos, dará alertas antecipados de insatisfação, permitindo uma oportunidade de mudar de curso, se justificado”, diz Stevens.

Reconheça e recompense seus funcionários por seu excelente trabalho. O dinheiro nem sempre é o principal motivador, então você precisa conhecer individualmente o que motiva seu talento superior. Poderia ser o reconhecimento interno, uma promoção, férias extra ou um horário flexível.

 

Suas políticas no local de trabalho são muito rígidas: No espaço tecnológico, o agendamento flexível e o home office tornaram-se mais comuns, mas ainda não são onipresentes – e organizações como a IBM e o Yahoo recusaram notoriamente o trabalho das políticas domésticas, mesmo que a demanda do talento cresça.

“O tempo de trabalho flexível e a capacidade de ser um empregado virtual são tão prevalentes na força de trabalho de hoje que eles estão se tornando uma expectativa”, diz Furlow. “A capacidade de trabalhar uma agenda flexível pode ser uma maneira [excelente] de reter profissionais”.

 

Sua missão é confusa: Se os funcionários não entendem quais são os objetivos da organização, ou de seu departamento, ou qual é o papel deles na estratégia geral, as chances são de que não serão tão envolvidos. Ter um forte conjunto de valores corporativos, uma declaração de missão e objetivos específicos (para a empresa, departamentos, equipes e indivíduos) podem ajudar a direcionar a energia dos funcionários e ajudá-los a ver como suas contribuições individuais fazem parte de um todo maior, diz Borre.

“Uma coisa que vemos quando medimos a satisfação dos funcionários é que a maioria das pessoas quer trabalhar em algum lugar com uma forte cultura corporativa, que define claramente sua missão e tem um conjunto de valores que cada funcionário, do CEO em baixo, comprou, acredita e está rastreando “, diz Borre.

“Isso lhes dá uma participação na empresa, uma maneira de medir o sucesso. Mas eles também precisam se sentir valorizados como parte desse todo maior”, diz Borre.

Ajudar os funcionários a se sentir valorizado não é difícil, diz Borre, mas pode envolver investir um pouco mais de tempo para ouvir, reunir feedback e incorporar esse feedback nas políticas da empresa e nas declarações de missão, diz ela. Também pode exigir um pouco mais de capital para garantir que a compensação seja rastreada com médias nacionais e oferecendo benefícios que combinem ou excedam aqueles disponíveis em empresas similares, ela diz.

“Comunicar a estratégia de tecnologia e como ela reflete os objetivos da organização é essencial para o envolvimento dos funcionários”, diz Stevens. “Isso é tão importante para ser bem-sucedido que ele precisa ser continuamente e consistentemente apresentado em vários níveis da organização, de modo que o time pode ser parte dono e campeão da estratégia”.

 

Você não está facilitando o equilíbrio entre trabalho e vida: Prestar atenção às lutas dos empregados para gerenciar o trabalho e a vida familiar também pode percorrer um longo caminho para manter os melhores talentos, diz Duckrey. E muitas vezes são as pequenas coisas que funcionam melhor.

“Pode ser tão simples como ter uma tigela de frutas frescas na sala de descanso. Pode ser algo como oferecer um serviço de limpeza a seco que pega e entrega itens para funcionários enquanto eles estão no trabalho. Pequenas coisas que enfatizam a importância do equilíbrio entre o trabalho e a vida ajudam a que os funcionários sintam que não são apenas dentes descartáveis ​​em uma roda, mas um ativo valioso para a empresa e para suas famílias “, diz Duckrey.

Ao convidar constantemente o feedback, ouvir as preocupações dos funcionários e incorporá-lo ao tecido da vida cotidiana – tanto para a empresa quanto para a vida doméstica dos funcionários – você pode garantir que você esteja mantendo e nutrindo o melhor e mais brilhante, diz Duckrey.

“Há uma escassez de talentos, e você terá que dar um pouco para poder manter os melhores talentos”, diz Duckrey. “Você não precisa ser uma corporação de mega bilhão de dólares ou gastar toneladas de dinheiro para dar às pessoas vantagens de luxo ou tratamento de rockstar, o que você precisa fazer é dar às pessoas a oportunidade de crescer e evoluir e mudar para se encontrar as necessidades de seus funcionários “.

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